Indicadores de RH e Gestão de Pessoas - parte 1 - Funções de Gestão de Pessoas e Definição de indicadores

Em 2018, concluí minha pós-graduação em Controladoria e Finanças na Universo. Como trabalho de conclusão, sob orientação de do prof. André Costa, voltei-me a área controladoria, focando em indicadores de desempenho para RH (Recurso Humanos ou Gestão de Pessoas, não foquei na diferença dos termos), por estar envolvido na área.

Nesta série de postagens, condensarei de forma prática os pontos importantes do trabalho. O trabalho completo está no Google Drive: Indicadores de RH e Gestão de Pessoas

INDICADORES DE DESEMPENHO PARA A GESTÃO DE PESSOAS EM EMPRESAS DE MÉDIO E GRANDE PORTE - NAIRON 2017 - UNIP - PARTE 1

A Gestão de Pessoas possui papel crucial na busca pelos objetivos estratégicos das empresas. Um sistema de medição de desempenho baseado em indicadores numéricos estratégicos permite à Controladoria e à equipe de Gestão de Pessoas alinhar os objetivos departamentais da área de Gestão de Pessoas com o Planejamento Estratégico da empresa. No entanto, por tratar de temas aparentemente intangíveis, a Gestão de Pessoas pode encontrar dificuldades na definição de indicadores e metas. Através de pesquisa bibliográfica, este artigo apresenta um conjunto de indicadores para cada função da área de Recursos Humanos (RH) de forma a permitir que a Controladoria, Alta Direção e o próprio RH possam medir e alinhar suas ações ao Planejamento Estratégico.

Palavras-chave: indicadores, kpi, controladoria, recursos humanos, gestão de pessoas, planejamento estratégico.

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Vai:

Com a finalidade de efetuar a medição dos resultados, visando a qualidade, é indispensável a utilização de indicadores de desempenho. Indicadores são formas mensuráveis de representação das características de processos e produtos (TAKASHINA & FLORES, 2005 apud NUINTIN & NAKAO, 2011).

Tendo em vista a definição acima, a área de Gestão de Pessoas encontra dificuldades na definição do que seria “o produto” a ser mensurado, devido aos diversos assuntos intangíveis que a permeiam. Questões como satisfação dos empregados, interesses dos empregadores, eficácia do processo principal e redução de passivos futuros são alguns destes aspectos de difícil mensuração. Igualmente, a área de Controladoria tem seu papel preventivo e controlador prejudicado por estas indefinições.

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Este artigo tem o propósito de apresentar um conjunto de indicadores de desempenho voltado à gestão de pessoas, onde seja possível abordar variáveis tangíveis e intangíveis. Através destes indicadores, espera-se que os gestores da área de Recursos Humanos e Controladoria possam escolher melhor os indicadores que desejam trabalhar e alinhar o Planejamento Estratégico às funções de Gestão de Pessoas, mensurando resultados através de comparações históricas ou com outras empresas.

Este artigo não tem como propósito detalhar as teorias de Gestão de Pessoas nem as metodologias de elaboração do Planejamento Estratégico, mas sim realizar uma pesquisa bibliográfica sobre os principais indicadores de desempenho da área de Gestão de Pessoas, que possam ser escolhidos e utilizados pela área de Controladoria e Recursos Humanos de várias empresas. Também consideramos inviável definir metas para tais indicadores, tendo em vista que a definição das metas está intimamente ligada à estratégia única de cada empresa.

A principal questão que este trabalho buscará clarificar será qual a gama de indicadores as empresas podem utilizar para avaliar o desempenho da gestão de pessoas de forma a possibilitar melhor conexão com os objetivos estratégicos.

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Conceituação de Indicadores de desempenho 

Os sistemas informatizados têm levado à possibilidade de extração de inúmeros dados das bases de recursos humanos: quantidade de empregados, custo total, custo por área, minutos de falta, absenteísmo por categoria, segmentação por idade, por sexo etc. Vivemos a era do Big Data. A criação de infinitos números não tem relação qualquer com o bom planejamento se não estiverem ligados a um objetivo estratégico.

Indicadores não são apenas números, dados, informações. Indicadores devem fazer o que o nome diz: indicar, indicar o caminho. Um número solto, sem ligação com um objetivo é apenas um número e não gera informação útil na tomada de decisão.

Como exemplo, tomemos as informações “Quantidade de empregados” ou “horas de treinamento”. Imagine qualquer empresa e qualquer número: doze, quinhentos, dois mil. Estes números não dizem nada se não estiverem ligados a um objetivo ou a uma comparação. 
Segundo Lima (2005) apud Navarro (2005), deve-se ter definido que “as medidas, isoladamente, não são geralmente capazes de fornecer informações suficientes para tomada de decisão”.

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Na criação de um indicador, deve ser definido um bom nome (não complexo demais ou curto demais), a forma de cálculo, a periodicidade de atualização e o responsável pela atualização. Nem sempre o responsável pela atualização será o responsável pela melhoria ou atingimento da meta ligada ao indicador. Meta é o objetivo a se alcançar transformado em número ligado ao indicador.


Funções e objetivos comuns à área de Gestão de Pessoas 

Conforme explicado, para termos bons indicadores precisamos de tarefas e objetivos bem definidos. Tentaremos, neste tópico, chegar às funções e objetivos mais comuns à área de Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos (RH) em empresas de médio e grande porte, independentemente do modelo de planejamento estratégico ou política de gestão de pessoas escolhida pelas empresas. 

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(Após pesquisa bibliográfica disponível no trabalho completo:) Dessa forma, agruparemos os indicadores através das funções: (1) Planejamento de Recursos Humanos, (2) Recrutamento e Seleção, (3) Avaliação de Desempenho, (4) Administração de Cargos, Salários e Carreiras, (5) Treinamento e Desenvolvimento, (6) Saúde, Segurança e Qualidade de vida, (7) Função Legal e (8) Gestão do Clima Organizacional.

Finalmente: Indicadores à Gestão de Pessoas

Geralmente, um mesmo indicador será útil para várias funções de Gestão de Pessoas e não apenas uma função. Tentaremos organizar os indicadores nas funções onde consideramos que o mesmo é mais importante.
 
A periodicidade de apuração de cada indicador costuma variar de acordo com o fluxo de trabalho e acompanhamento de cada empresa, podendo ser mensal, anual ou por evento. Indicadores percentuais devem ser convertidos multiplicando-se o resultado por 100%.

3.3.1 Indicadores de Planejamento de RH 

a) Rotatividade (turnover)

O índice de rotatividade ou turnover diz respeito à quantidade relativa de colaboradores que deixaram a empresa dentro de determinado período. Este indicador é importante para o planejamento de RH pois possibilita, entre outras análises, a identificação da periodicidade ideal para novas contratações.

Método de apuração: Este é outro indicador com diversas formas de apuração. A que consideramos mais proveitosa por envolver também a mensuração de empregados admitidos é somar a quantidade de empregados demitidos com a quantidade de empregados admitidos, em seguida dividir pelo total de empregados ao final do período analisado.

Consideramos bastante útil que o indicador seja medido a nível de departamento, de forma a identificar as áreas com menor ou maior rotatividade (possível problema de clima) e também haja estratificação de demissões a pedido ou demissões por parte da empresa.

Ligado às funções: planejamento de RH (definição de periodicidade e
quantitativos para as novas contratações), recrutamento e seleção (alta rotatividade pode indicar seleção de candidatos errados), administração de cargos, salários e carreiras (pode indicar que a empresa não é atrativa para os talentos), qualidade de vida (pode indicar que a empresa ou determinados departamentos são estressantes) e gestão do clima organizacional.

b) Média de horas extras por empregado 

Horas extras são as horas trabalhadas além do regularmente contratado com os empregados, pelas quais os mesmos recebem remuneração maior que a habitual. São fortemente regulamentadas pela CLT (Decreto-Lei N.º 5.452/1943). Como a execução de horas extras é mais cara que a execução de horas normais, há que se planejar até que ponto elas são vantajosas.

A execução de horas extras constantes, concentradas em um departamento ou grupo de empregados, mesmo que em pouca quantidade, indica necessidade de pessoal ou falta de controle interno nos registros de ponto (entrada e saída do trabalho).

Método de apuração: Quantidade de horas extras dividido pela quantidade de empregados.

Ligado às funções: planejamento de RH, qualidade de vida (empregados
submetidos a várias horas de trabalho tendem a apresentar maior stress), função legal, Administração de Cargos Salários e Carreiras.

(continua amanhã) Gostou da dica acima? Então clica nos botões de compartilhamento abaixo e me ajude a dica a subir no Google.

Aplicando efeito fade ciclicamente a um conjunto de imagens com jQuery

Senhores.

Precisei aplicar um efeito de fade para fazer transição entre várias imagens de uma galeria. Pra isso eu sempre usava o velho plugin jQuery cycle, mas dessa vez o bixo não ajudou.

Porém o jQuery Cycle dá uma modificada em propriedades como top e width das imagens que não estava me sendo útil. Além disso, ele aplica o efeito em imagens que ainda não estão carregadas, o que fica feio pra caramba.

Como eu precisava de algo simples e não de todas as funcionalidades do jQuery Cycle preferi programar rapidinho esta transição.

Meu código, atualmente é só pra fade, mas quem entende de jQuery sabe que é só mudar o nome do efeito que está lá na definição do fadeInterval.

Outro benefício do meu código é que ele não exibe imagens ainda não carregadas.

O código está abaixo:

function micoxFadeCycle($targetJqObj, imgArr, waitTime){ //by elmicox.blogspot.com var $targetJqObj = (typeof $targetJqObj=='string') ? $($targetJqObj) : $targetJqObj; var waitTime = waitTime ? waitTime : 3000; var loadedcount=0, $imgAtual, $first, fadeInterval; var putImages = function(imgArr){ var i, $img, $notLoaded; $notLoaded = $('<div class="notLoaded" style="height:0px; overflow:hidden; opacity:0" /> ').appendTo('body'); for(i=0, imLen = imgArr.length; i<imlen ; i++){ $img = $('<img src="'+ imgArr[i] +'" alt="pos-'+i+'" />').appendTo($notLoaded); if($img[0].complete){ prepareCycle.call($img[0]); }else{ $img.on('load',prepareCycle); } } $imgAtual = $first = $targetJqObj.find('img').first(); } var prepareCycle = function(){ $(this).prependTo($targetJqObj); //também removeu da div notLoaded loadedcount++; if(loadedcount==3){ fadeInterval = setInterval(function(){ $imgAtual.fadeOut('slow'); var $prev = $imgAtual.prev('img'); if($prev.length==0){ $prev = $first;} $prev.fadeIn('slow',function(){ $imgAtual = $(this) }); },waitTime) } } putImages(imgArr); }

Modo de uso: <div class='painel'> <img src='img1.jpg' alt='Foto Casamento' /> </div> <script> var alvo = $('.painel'); var imagens = Array('img2.jpg','img3.jpg'); micoxFadeCycle(alvo, imagens); </script> <script src="http://ajax.googleapis.com/ajax/libs/jquery/1.10.2/jquery.min.js"></script>

Site onde apliquei: www.robsonlazzari.com.br

Dúvidas? É só comentar que eu respondo.

//Esse blogger tá uma bosta pra postar códigos. Gostou da dica acima? Então clica nos botões de compartilhamento abaixo e me ajude a dica a subir no Google.

Solução: Sandbox do Paypal não funciona no código IPN Listener

Ae,

Coisa rápida que me ajudou e talvez ajude outros que estão na briga da integração com o sistema de pagamentos do Paypal.

Ao identificar um pagamento, o paypal chama o notify_url que você configurou em seu form.
Daí, neste notify_url você faz o código de tratamento e talz .

Porém, muitas vezes, este código de tratamento só funciona no paypal real e não funfa no sandbox do paypal (o local para testes).

O que fazer?

O código que a maioria tem (em php) para o IPN tem uma parte assim:

// post back to PayPal system to validate //
$header .= "POST /cgi-bin/webscr HTTP/1.0\r\n";
$header .= "Content-Type: application/x-www-form-urlencoded\r\n";
$header .= "Content-Length: " . strlen($req) . "\r\n\r\n";

//For the below line i have tried "www.sandbox.paypal" as well as "www.paypal"
$fp = fsockopen ('ssl://www.sandbox.paypal.com', 443, $errno, $errstr, 30);

A solução é adicionar um parâmetro HOST no header, ficando assim:

// post back to PayPal system to validate //
$header .= "POST /cgi-bin/webscr HTTP/1.0\r\n";
$header .= "Host: www.sandbox.paypal.com\r\n";
$header .= "Content-Type: application/x-www-form-urlencoded\r\n";
$header .= "Content-Length: " . strlen($req) . "\r\n\r\n";
$fp = fsockopen ('ssl://www.sandbox.paypal.com', 443, $errno, $errstr, 30);

Claro que você fará as devidas adaptações...

Tal falha da documentação do paypal me fez perder 1 hora de sono na madrugada e metade da manhã.
Só achei a solução graças a este post no stackoverflow: http://stackoverflow.com/questions/17718722/paypal-ipn-sandbox-ipn-listener-no-verified-or-invalid/17721965#17721965

Quer trocar idéia sobre integração no paypal (não sou especialista, só um iniciante)? Comenta ae. Gostou da dica acima? Então clica nos botões de compartilhamento abaixo e me ajude a dica a subir no Google.

Criando Calendários no MS Project

Senhores e senhoras, continuando a série de postagens sobre o MS Project 2010.

Para realizar o correto agendamento das tarefas e cálculo das datas, o MS Project deverá ser informado sobre as horas de trabalho e sobre os dias úteis e não úteis. Isto é feito através de “Calendários de Projeto”.

Para visualizar os calendários disponíveis acesse a Guia Projeto > Alterar Período Trabalho (6º botão).

No calendário “padrão” do Project, o turno de trabalho se inicia às 09:00, possui 01 hora para almoço, e se encerra às 18:00. Os dias não úteis são Domingo e Sábado.
Como se pode perceber, este calendário “padrão” raramente irá corresponder à realidade do trabalho a ser desenvolvido. Geralmente precisarmos definir feriados, outros horários de trabalho, outros dias úteis, outros dias não úteis, etc.

Para configurar um NOVO calendário, considerando outros turnos de trabalho e outros dias não úteis, devemos clicar no botão “Criar novo calendário” à direita (Não é recomendado alterar o calendário padrão do Project).
Na tela “Criar novo calendário base” entre com o nome do novo Calendário e escolha se quer criar seu novo calendário tendo outro como modelo (o que facilitará seu trabalho). Clique OK para confirmar.

Definindo horários de trabalho e dias úteis

Em seu novo calendário criado, primeiramente, veremos como configurar os horários de trabalho e os dias úteis. Para isto acesse a guia “Semanas de Trabalho” e clique no botão Detalhes.

Na tela “Detalhes de”, selecione, ao lado esquerdo, o(s) dia(s) da semana que deseja configurar. Para selecionar mais de um dia, clique e arraste ou segure a tecla SHIFT enquanto clica.

Ao lado direito, você tem 3 opções que definem que tratamento se deve dar aos dias da semana selecionados e, mais abaixo, os horários de trabalho para aquele dia selecionado.

Por exemplo, clique em “Segunda-feira” e arraste até “Sexta-feira”. Veja que o Project, por padrão, definiu que o horário de trabalho é das 09:00 às 18:00.

Para alterarmos isto, escolha a 3ª opção “Definir dia(s) para os períodos de trabalho específicos”. Neste momento, a opção para alterar as horas de trabalho ficou habilitada.

Veja que, cada dia da semana pode ter seu horário de trabalho específico. Dessa forma, por exemplo, você pode definir, se desejar, que Sábado haverá trabalho das 08:00 às 12:00.

Digite os novos horários de trabalho e clique OK para confirmar.

Definindo dias de exceções e feriados

Agora voltamos à tela “Alterar período útil” e veremos como configurar feriados. No menu superior, escolha novamente seu calendário e clique na guia Exceções.

Nesta guia, logo abaixo da coluna Nome, escreva o nome de seu feriado ou exceção, por exemplo, “Independência do Brasil”. Em seguida clique em Detalhes.

Agora você irá escolher se esta exceção é uma folga completa ou uma alteração no período de trabalho como, por exemplo, um dia que os funcionários devem trabalhar somente pela manhã.

Você poderá informar também o “Padrão de recorrência” da exceção (diário, semanal, mensal, anual) e indicar quando a exceção deve terminar em “Intervalo de recorrência”.

Veja que opção “Exceções” de seu calendário não se refere somente a feriados. Com ela você pode configurar diversas exceções ao horário de trabalho normal.

Agora que você já sabe criar seu(s) calendário(s) você pode retornar à tela “Informações do Projeto” e definir seu calendário como sendo o calendário padrão do seu projeto. Acesse a guia Projeto > Informações do Projeto (2º botão).

Ao definir o calendário padrão do projeto, além de mudar a forma de ver a duração do projeto, você também altera o cronograma de atividades com nenhum calendário (que não tiveram calendário definido).

Você pode criar quantos calendários considerar necessários ao seu projeto. Por exemplo, um calendário para “trabalho somente segunda a sexta” e outro para “dias corridos”. Gostou da dica acima? Então clica nos botões de compartilhamento abaixo e me ajude a dica a subir no Google.