Nesta série de postagens, condensarei de forma prática os pontos importantes do trabalho. O trabalho completo está no Google Drive: Indicadores de RH e Gestão de Pessoas
INDICADORES DE DESEMPENHO PARA A GESTÃO DE PESSOAS EM EMPRESAS DE MÉDIO E GRANDE PORTE - NAIRON 2017 - UNIP - PARTE 1
A Gestão de Pessoas possui papel crucial na busca pelos objetivos estratégicos das empresas. Um sistema de medição de desempenho baseado em indicadores numéricos estratégicos permite à Controladoria e à equipe de Gestão de Pessoas alinhar os objetivos departamentais da área de Gestão de Pessoas com o Planejamento Estratégico da empresa. No entanto, por tratar de temas aparentemente intangíveis, a Gestão de Pessoas pode encontrar dificuldades na definição de indicadores e metas. Através de pesquisa bibliográfica, este artigo apresenta um conjunto de indicadores para cada função da área de Recursos Humanos (RH) de forma a permitir que a Controladoria, Alta Direção e o próprio RH possam medir e alinhar suas ações ao Planejamento Estratégico.Palavras-chave: indicadores, kpi, controladoria, recursos humanos, gestão de pessoas, planejamento estratégico.
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Vai:
Com a finalidade de efetuar a medição dos resultados, visando a qualidade, é indispensável a utilização de indicadores de desempenho. Indicadores são formas mensuráveis de representação das características de processos e produtos (TAKASHINA & FLORES, 2005 apud NUINTIN & NAKAO, 2011).
Tendo em vista a definição acima, a área de Gestão de Pessoas encontra dificuldades na definição do que seria “o produto” a ser mensurado, devido aos diversos assuntos intangíveis que a permeiam. Questões como satisfação dos empregados, interesses dos empregadores, eficácia do processo principal e redução de passivos futuros são alguns destes aspectos de difícil mensuração. Igualmente, a área de Controladoria tem seu papel preventivo e controlador prejudicado por estas indefinições.
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Este artigo tem o propósito de apresentar um conjunto de indicadores de desempenho voltado à gestão de pessoas, onde seja possível abordar variáveis tangíveis e intangíveis. Através destes indicadores, espera-se que os gestores da área de Recursos Humanos e Controladoria possam escolher melhor os indicadores que desejam trabalhar e alinhar o Planejamento Estratégico às funções de Gestão de Pessoas, mensurando resultados através de comparações históricas ou com outras empresas.
Este artigo não tem como propósito detalhar as teorias de Gestão de Pessoas nem as metodologias de elaboração do Planejamento Estratégico, mas sim realizar uma pesquisa bibliográfica sobre os principais indicadores de desempenho da área de Gestão de Pessoas, que possam ser escolhidos e utilizados pela área de Controladoria e Recursos Humanos de várias empresas. Também consideramos inviável definir metas para tais indicadores, tendo em vista que a definição das metas está intimamente ligada à estratégia única de cada empresa.
A principal questão que este trabalho buscará clarificar será qual a gama de indicadores as empresas podem utilizar para avaliar o desempenho da gestão de pessoas de forma a possibilitar melhor conexão com os objetivos estratégicos.
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Conceituação de Indicadores de desempenho
Os sistemas informatizados têm levado à possibilidade de extração de inúmeros dados das bases de recursos humanos: quantidade de empregados, custo total, custo por área, minutos de falta, absenteísmo por categoria, segmentação por idade, por sexo etc. Vivemos a era do Big Data. A criação de infinitos números não tem relação qualquer com o bom planejamento se não estiverem ligados a um objetivo estratégico.
Indicadores não são apenas números, dados, informações. Indicadores devem fazer o que o nome diz: indicar, indicar o caminho. Um número solto, sem ligação com um objetivo é apenas um número e não gera informação útil na tomada de decisão.
Como exemplo, tomemos as informações “Quantidade de empregados” ou “horas de treinamento”. Imagine qualquer empresa e qualquer número: doze, quinhentos, dois mil. Estes números não dizem nada se não estiverem ligados a um objetivo ou a uma comparação.
Segundo Lima (2005) apud Navarro (2005), deve-se ter definido que “as medidas, isoladamente, não são geralmente capazes de fornecer informações suficientes para tomada de decisão”.
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Na criação de um indicador, deve ser definido um bom nome (não complexo demais ou curto demais), a forma de cálculo, a periodicidade de atualização e o responsável pela atualização. Nem sempre o responsável pela atualização será o responsável pela melhoria ou atingimento da meta ligada ao indicador. Meta é o objetivo a se alcançar transformado em número ligado ao indicador.
Funções e objetivos comuns à área de Gestão de Pessoas
Conforme explicado, para termos bons indicadores precisamos de tarefas e objetivos bem definidos. Tentaremos, neste tópico, chegar às funções e objetivos mais comuns à área de Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos (RH) em empresas de médio e grande porte, independentemente do modelo de planejamento estratégico ou política de gestão de pessoas escolhida pelas empresas.
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(Após pesquisa bibliográfica disponível no trabalho completo:) Dessa forma, agruparemos os indicadores através das funções: (1) Planejamento de Recursos Humanos, (2) Recrutamento e Seleção, (3) Avaliação de Desempenho, (4) Administração de Cargos, Salários e Carreiras, (5) Treinamento e Desenvolvimento, (6) Saúde, Segurança e Qualidade de vida, (7) Função Legal e (8) Gestão do Clima Organizacional.
Finalmente: Indicadores à Gestão de Pessoas
Geralmente, um mesmo indicador será útil para várias funções de Gestão de Pessoas e não apenas uma função. Tentaremos organizar os indicadores nas funções onde consideramos que o mesmo é mais importante.
A periodicidade de apuração de cada indicador costuma variar de acordo com o fluxo de trabalho e acompanhamento de cada empresa, podendo ser mensal, anual ou por evento. Indicadores percentuais devem ser convertidos multiplicando-se o resultado por 100%.
3.3.1 Indicadores de Planejamento de RH
a) Rotatividade (turnover)
O índice de rotatividade ou turnover diz respeito à quantidade relativa de colaboradores que deixaram a empresa dentro de determinado período. Este indicador é importante para o planejamento de RH pois possibilita, entre outras análises, a identificação da periodicidade ideal para novas contratações.
Método de apuração: Este é outro indicador com diversas formas de apuração. A que consideramos mais proveitosa por envolver também a mensuração de empregados admitidos é somar a quantidade de empregados demitidos com a quantidade de empregados admitidos, em seguida dividir pelo total de empregados ao final do período analisado.
Consideramos bastante útil que o indicador seja medido a nível de departamento, de forma a identificar as áreas com menor ou maior rotatividade (possível problema de clima) e também haja estratificação de demissões a pedido ou demissões por parte da empresa.
Ligado às funções: planejamento de RH (definição de periodicidade e
quantitativos para as novas contratações), recrutamento e seleção (alta rotatividade pode indicar seleção de candidatos errados), administração de cargos, salários e carreiras (pode indicar que a empresa não é atrativa para os talentos), qualidade de vida (pode indicar que a empresa ou determinados departamentos são estressantes) e gestão do clima organizacional.
b) Média de horas extras por empregado
Horas extras são as horas trabalhadas além do regularmente contratado com os empregados, pelas quais os mesmos recebem remuneração maior que a habitual. São fortemente regulamentadas pela CLT (Decreto-Lei N.º 5.452/1943). Como a execução de horas extras é mais cara que a execução de horas normais, há que se planejar até que ponto elas são vantajosas.
A execução de horas extras constantes, concentradas em um departamento ou grupo de empregados, mesmo que em pouca quantidade, indica necessidade de pessoal ou falta de controle interno nos registros de ponto (entrada e saída do trabalho).
Método de apuração: Quantidade de horas extras dividido pela quantidade de empregados.
Ligado às funções: planejamento de RH, qualidade de vida (empregados
submetidos a várias horas de trabalho tendem a apresentar maior stress), função legal, Administração de Cargos Salários e Carreiras.
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